{"id":1408,"date":"2020-11-23T16:53:06","date_gmt":"2020-11-23T16:53:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.aon.es\/site\/sociedades\/?p=1408"},"modified":"2020-11-25T15:10:19","modified_gmt":"2020-11-25T15:10:19","slug":"planes-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aon.es\/site\/igualdad\/2020\/11\/23\/planes-de-igualdad\/","title":{"rendered":"S\u00edntesis sobre los aspectos m\u00e1s relevantes del RD 901\/2020 Planes de Igualdad y su registro"},"content":{"rendered":"<section  class='av_textblock_section av-khouudsd-cc948d729197f1835e44dcbde41d55dc '   itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div class='avia_textblock av_inherit_color'  itemprop=\"text\" ><p><span style=\"font-size: 12pt\">Los decretos de igualdad recientemente aprobados buscan reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. El objetivo es evitar que un g\u00e9nero gane m\u00e1s que otro en puestos de igual <a href=\"https:\/\/noa.aon.es\/\">responsabilidad<\/a>. Las empresas ser\u00e1n las encargadas de elaborar auditor\u00edas y\u00a0aplicar medidas concretas para alcanzar esta meta.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">En este post explicamos <strong>qu\u00e9 son los planes de igualdad de empresa<\/strong> y te explicamos el decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro que\u00a0modificaba\u00a0al\u00a0713\/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">En un pr\u00f3ximo post de este blog sobre planes de igualdad analizaremos el decreto\u00a0902\/2020 de\u00a013 de octubre, sobre <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12215\">igualdad retributiva<\/a> entre mujeres y hombres.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 21pt\"><strong> <br class=\"avia-permanent-lb\" \/><span style=\"color: #000000;font-size: 18pt\">Alcance de los planes de igualdad de empresa<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">El Real Decreto 901 \/ 2020 determina el alcance de los planes de igualdad as\u00ed como el contenido que ha de tener y el mecanismo negociador que debe conducir su elaboraci\u00f3n, hasta finalmente proceder a su registro.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">Este decreto entra en vigor a los 3 meses de su publicaci\u00f3n en el BOE (14 de octubre de 2020)<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">Vamos a realizar un resumen, cap\u00edtulo a cap\u00edtulo, de su contenido:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 18pt\"><strong> <br class=\"avia-permanent-lb\" \/><span style=\"color: #e11b22\">Cap\u00edtulo I: objeto y \u00e1mbito<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">El objeto del decreto es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, as\u00ed como su diagn\u00f3stico, incluidas las obligaciones de registro, dep\u00f3sito y acceso, conforme a lo previsto en la LOIMH.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">Su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n es muy amplio y afecta pr\u00e1cticamente a todas las empresas:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">1)\u00a0 Empresas de 50 trabajadores o m\u00e1s (sin perjuicio de la aplicaci\u00f3n progresiva prevista en la DT Decimosegunda de la LOIMH)<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">2) empresas con un n\u00famero inferior de personas trabajadoras cuando el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n prevea dicha obligaci\u00f3n<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">3) cuando as\u00ed sea acordado por la Autoridad Laboral competente. Todos los trabajadores.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 18pt\"><strong> <br class=\"avia-permanent-lb\" \/><span style=\"color: #e11b22\">Capitulo II: procedimiento de negociaci\u00f3n de los Planes de Igualdad <\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong><span style=\"color: #000000\">Cuantificaci\u00f3n de trabajadores<\/span> <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral (fijos-discontinuos, de duraci\u00f3n determinada, contrato de puesta a disposici\u00f3n y de duraci\u00f3n determinada extinguidos dentro de los 6 meses previos a la realizaci\u00f3n del c\u00f3mputo.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">El c\u00f3mputo se realizar\u00e1 al menos en el \u00faltimo d\u00eda de los meses de junio y diciembre de cada a\u00f1o.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Alcanzado el n\u00famero m\u00ednimo de personas trabajadoras, la obligaci\u00f3n de PI se mantendr\u00e1 durante un periodo de 4 a\u00f1os.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong>Plazo de negociaci\u00f3n <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Dentro del plazo m\u00e1ximo de los tres meses siguientes a alcanzar la plantilla que lo hace obligatorio.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Las empresas que queden obligadas por convenio colectivo iniciar\u00e1n la negociaci\u00f3n dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicaci\u00f3n del mismo.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Si es acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador el plazo ser\u00e1 el fijado en dicho acuerdo.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Las empresas deber\u00e1n tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo m\u00e1ximo de 1 a\u00f1o desde el d\u00eda siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto conforme con la Ley.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong>Procedimiento de negociaci\u00f3n<\/strong> <strong>Comisi\u00f3n Negociadora (CN)<\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Los PI, incluido el diagn\u00f3stico, ser\u00e1n objeto de negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Se constituir\u00e1 una Comisi\u00f3n Negociadora: composici\u00f3n paritaria entre RLT y trabajadores:<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Si no hay RLT | CN parte social integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimaci\u00f3n para formar parte de la CN del Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Otros aspectos: 1) composici\u00f3n equilibrada 2) levantamiento de acta de cada una de las reuniones, 3) negociaci\u00f3n de buena fe 4) de no existir acuerdo se podr\u00e1 acudir a los procedimientos de \u00d3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos y 5) las personas que intervengan en la negociaci\u00f3n de los PI tendr\u00e1n los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociaci\u00f3n de convenios y acuerdos colectivos.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 18pt\"><strong> <br class=\"avia-permanent-lb\" \/><span style=\"color: #e11b22\">Cap\u00edtulo<\/span><\/strong><strong><span style=\"color: #e11b22\"> III: contenido de los Planes de Igualdad<\/span> <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Negociaci\u00f3n y elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico, as\u00ed como de las medidas que integrar\u00e1n el plan de igualdad.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Elaboraci\u00f3n del informe de los resultados del diagn\u00f3stico.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Identificaci\u00f3n de las medidas prioritarias, a la luz del diagn\u00f3stico, su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, los medios materiales y humanos necesarios para su implantaci\u00f3n, as\u00ed como las personas u \u00f3rganos responsables.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Impulso de la implantaci\u00f3n del plan de igualdad en la empresa.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Definici\u00f3n de los indicadores de medici\u00f3n y los instrumentos de recogida de informaci\u00f3n necesarios.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Otras funciones que le atribuya la normativa, el convenio colectivo o se acuerden por la propia comisi\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Impulso de las primeras acciones de informaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n a la plantilla.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Podr\u00e1 dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Contenido m\u00ednimo del Plan de Igualdad (PI)<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Conjunto ordenado de medidas adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n: <\/span>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Determinaci\u00f3n de las partes que lo conciertan.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">\u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Resultados de la auditor\u00eda retributiva.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Procedimiento de modificaci\u00f3n, de posibles discrepancias.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Sistema de seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas y objetivos del PI.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">El PI contendr\u00e1 las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagn\u00f3stico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias como violencia de g\u00e9nero, lenguaje y comunicaci\u00f3n no sexista u otras.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong>Vigencia, seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n del Plan <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">M\u00e1ximo de duraci\u00f3n de 4 a\u00f1os. Se incluye seguimiento, evaluaci\u00f3n y modificaci\u00f3n de su contenido.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">En funci\u00f3n de los efectos que vayan apreci\u00e1ndose en relaci\u00f3n con la consecuci\u00f3n de sus objetivos.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Se ha de estipular un calendario para la revisi\u00f3n del plan: al menos una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Deber\u00e1n revisarse cuando concurran las siguientes circunstancias: 1) fusi\u00f3n, absorci\u00f3n, transmisi\u00f3n o modificaci\u00f3n del estatus jur\u00eddico de la Empresa; y 2) en caso de modificaci\u00f3n sustancial de la plantilla, m\u00e9todos de trabajo, organizaci\u00f3n o sistema retributivo. Incluye supuestos de inaplicaci\u00f3n de C.C. o modificaci\u00f3n de condiciones de trabajo.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong>Extensi\u00f3n PI<\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Incluir\u00e1n la totalidad de las personas trabajadoras, as\u00ed como las que hubieran sido cedidas por ETT.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong><span style=\"font-size: 18pt\"> <br class=\"avia-permanent-lb\" \/><span style=\"color: #e11b22\">Cap\u00edtulo IV: registro de Planes de Igualdad y dep\u00f3sito de medidas y protocolos para prevenir el acoso por raz\u00f3n de sexo<\/span><\/span> <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong>Registro Plan de Igualdad <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Tanto si han sido aprobados y \/ o son voluntarios o no, ser\u00e1n objeto de inscripci\u00f3n obligatoria en el registro p\u00fablico.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Se inscribir\u00e1n en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las CCAA en el \u00e1mbito de sus competencias.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico a los planes de igualdad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong>Dep\u00f3sitos y protocolos acoso sexual <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Ser\u00e1n objeto de dep\u00f3sito voluntario las medidas adoptadas para prevenir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres, as\u00ed como las medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Distintivo de igualdad<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">A efectos de la concesi\u00f3n del \u00abdistintivo Igualdad en la empresa\u00bb y para determinar la existencia de participaci\u00f3n de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad se tomar\u00e1 en consideraci\u00f3n si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt;color: #000000\"><strong>Vigencia y registro del Plan de Igualdad<\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Los PI vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto (3 meses desde su publicaci\u00f3n en el BOE, esto es, desde el 14 de octubre de 2020) deber\u00e1n adaptar su contenido a las disposiciones del mismo.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Dicha adaptaci\u00f3n deber\u00e1 producirse en un periodo de 12 meses a contar desde la referida entrada en vigor del Real Decreto.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 12pt\">Modificaci\u00f3n del registro y dep\u00f3sito de convenio y acuerdos colectivos de trabajo.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\">Este Real Decreto plantea exigencias a las empresas y organizaciones que deben observar. En Aon podemos ayudar a desarrollar e implantar Planes de Igualdad que se adecuen a esta nueva legislaci\u00f3n y que contribuyan a alcanzar mayores entornos de equidad.<\/span><\/p>\n<\/div><\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":1580,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[8,6,5,3,7,4],"class_list":["post-1408","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-igualdad","tag-brecha-salarial","tag-decreto","tag-empresa","tag-igualdad","tag-igualdad-retributiva","tag-plan-de-igualdad"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v25.0 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>S\u00edntesis sobre los aspectos m\u00e1s relevantes del RD 901\/2020 Planes de Igualdad y su registro - igualdad<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Descubre en qu\u00e9 consisten los Planes de Igualdad y los aspectos legales m\u00e1s relevantes que regulan su elaboraci\u00f3n, contenido y alcance.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.aon.es\/site\/igualdad\/2020\/11\/23\/planes-de-igualdad\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"S\u00edntesis sobre los aspectos m\u00e1s relevantes del RD 901\/2020 Planes de Igualdad y su registro - 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