{"id":1739,"date":"2022-07-08T11:34:35","date_gmt":"2022-07-08T11:34:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aon.es\/site\/igualdad\/?p=1739"},"modified":"2023-01-18T11:56:30","modified_gmt":"2023-01-18T11:56:30","slug":"politicas-lgtbi-en-la-empresa-contenido-de-los-planes-de-igualdad-relacion-entre-las-politicas-de-igualdad-y-las-politicas-lgtbi-en-el-ambito-empresarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aon.es\/site\/igualdad\/2022\/07\/08\/politicas-lgtbi-en-la-empresa-contenido-de-los-planes-de-igualdad-relacion-entre-las-politicas-de-igualdad-y-las-politicas-lgtbi-en-el-ambito-empresarial\/","title":{"rendered":"Pol\u00edticas LGTBI en la empresa \u00bfContenido de los planes de igualdad? | Relaci\u00f3n entre las pol\u00edticas de igualdad y las pol\u00edticas LGTBI en el \u00e1mbito empresarial."},"content":{"rendered":"<section  class='av_textblock_section av-khx8lmkj-212aa132ebcd44f35beaf6ceb4d170ec '   itemscope=\"itemscope\" itemtype=\"https:\/\/schema.org\/BlogPosting\" itemprop=\"blogPost\" ><div class='avia_textblock'  itemprop=\"text\" ><p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Art\u00edculo de <strong>Julia Ojeda<\/strong>, Consultora de Rewards &amp; Performance de Aon, para Factor Humano.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">\u201cPara avanzar m\u00e1s r\u00e1pidamente en todo el mundo hacia la igualdad de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, las empresas no solo tendr\u00e1n que cumplir sus responsabilidades en materia de derechos humanos, sino que deber\u00e1n ser agentes de cambio\u201d, fueron las palabras de Zeid Ra\u2019ad Al Hussein, Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en su intervenci\u00f3n para presentar el Informe \u201cHacer frente a la discriminaci\u00f3n contra las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. <strong>NORMAS DE CONDUCTA PARA LAS EMPRESAS<\/strong>\u201d &nbsp;<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Si pensamos en la igualdad y su implantaci\u00f3n en las empresas, debemos remontarnos a la Directiva 2002\/73 CE. Cinco a\u00f1os m\u00e1s tarde, en marzo de 2007, entr\u00f3 en vigor en Espa\u00f1a la primera ley dirigida a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Desde entonces las empresas pasaron a ser tratadas como <strong>sujetos activos,<\/strong> directamente responsables de garantizar estos derechos en sus plantillas.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">A trav\u00e9s de la herramienta de los planes de igualdad las organizaciones empezaron a trabajar en c\u00f3mo integrar la igualdad entre mujeres y hombres en sus procesos de gesti\u00f3n, dise\u00f1ando sus propios planes en base a su propia interpretaci\u00f3n de la norma, expandiendo o acotando el concepto de igualdad. En ese momento ya empezamos a ver que la tem\u00e1tica de los derechos LGTBI comenzaba a aparecer t\u00edmidamente en muchos Planes de Igualdad, sobre todo en los de grandes empresas, que rebautizar\u00edan el documento como Planes de Diversidad o Planes de Inclusi\u00f3n. En este proceso podemos identificar <strong>2 tipos de estrategias:<\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\"><strong>Empresas que desarrollaban<\/strong> un Plan de igualdad con un contenido acotado a la prevenci\u00f3n y correcci\u00f3n de las desigualdades entre mujeres y hombres.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\"><strong>Empresas que integraban<\/strong> el Plan de Igualdad en un proyecto m\u00e1s amplio de Responsabilidad Social Corporativa, con medidas espec\u00edficas de apoyo dirigidas al colectivo LGTBI.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">En este mismo sentido, los escasos estudios que hay sobre el tratamiento de los derechos LGTBI en las relaciones laborales y la negociaci\u00f3n colectiva, revelan que los Convenios Colectivos que presentan cl\u00e1usulas espec\u00edficas relativas al colectivo LGTBI (menos del 30% del total) remiten la regulaci\u00f3n de esta cuesti\u00f3n al contenido de los Planes de Igualdad.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Trece a\u00f1os m\u00e1s tarde, los planes de igualdad han vuelto a estar de actualidad, con la aprobaci\u00f3n de los dos reales decretos 901 y 902\/2020. Estas normas han venido a clarificar muchas de las lagunas que quedaron sin resolver en la ley de igualdad del 2007, entre ellas, qu\u00e9 contenido deb\u00edan tener el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y el propio Plan de Igualdad. Sin embargo, en este acto de clarificaci\u00f3n y definici\u00f3n, tampoco se han incluido las tem\u00e1ticas relacionadas con la igualdad del colectivo LGTBI como objeto de los planes de igualdad.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong><span style=\"font-family: Helvetica\">Esto nos lleva a preguntarnos \u00bfDeben formar parte del plan de igualdad los derechos de los colectivos LGTBI?<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Antes de responder a esta pregunta debemos plantearnos dos cuestiones previas. En primer lugar, \u00bfpara qu\u00e9 es necesario que las empresas, desde su radio de acci\u00f3n limitado al conjunto de su personal, implanten pol\u00edticas de reconocimiento y apoyo al colectivo LGTBI? Y, en segundo lugar, \u00bfes el plan de igualdad el instrumento m\u00e1s adecuado?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong><span style=\"font-family: Helvetica\">\u00bfPara qu\u00e9 es necesario que las empresas implanten pol\u00edticas de reconocimiento y apoyo al colectivo LGTBI?<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Algunos estudios presentados recientemente en el marco del&nbsp;Proyecto Europeo Avanzando en la gesti\u00f3n de la diversidad LGBT en el sector p\u00fablico y privado&nbsp;(\u201cA long way to go for LGBTI equality\u201d)&nbsp;de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA) revelan que:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">El&nbsp;<strong>15%<\/strong> de las personas LGTBI&nbsp;ha&nbsp;<strong>evitado<\/strong> alguna vez eventos o espacios corporativos.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">El&nbsp;<strong>52%<\/strong> <strong>no es visible<\/strong> en su lugar de trabajo o solo lo es para determinadas personas.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Por su parte, <strong>en Espa\u00f1a, un&nbsp;11%<\/strong> de las personas LGBTI se han sentido <strong>discriminadas<\/strong>&nbsp;<strong>a la hora de buscar trabajo,<\/strong> seg\u00fan revela el estudio de la FRA sobre igualdad de derechos&nbsp;LGBTI.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Los datos son m\u00e1s preocupantes si ponemos el <strong>foco en la situaci\u00f3n de las personas transexuales.<\/strong> El <strong>34%<\/strong> aseguran haber sido discriminadas en el \u00e1mbito laboral y un 42% afirman haber sufrido discriminaci\u00f3n estando en b\u00fasqueda activa de empleo. Esto se corresponde con una <strong>mayor tasa de desempleo<\/strong> que, a falta de datos oficiales, un estudio de la Universidad de M\u00e1laga de 2012 la situaba en m\u00e1s del 37% -frente al 26% nacional en ese a\u00f1o-, aunque el mismo informe advert\u00eda de que la situaci\u00f3n podr\u00eda ser m\u00e1s grave.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Queda patente que las dificultades para desarrollarse personalmente y en libertad en el \u00e1mbito laboral, repercute en el desarrollo profesional. El mismo estudio de la FRA apunta, de hecho, a que las empresas que disponen de medidas de apoyo e iniciativas a favor de la comunidad LGTBI aseguran el bienestar de las personas que trabajan en ellas, potenciando la creatividad y la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 12pt\"><strong><span style=\"font-family: Helvetica\">\u00bfEs el plan de igualdad el instrumento m\u00e1s adecuado?<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Para responder a esta pregunta debemos partir de la premisa de que, la igualdad entre mujeres y hombres no es algo ajeno a la erradicaci\u00f3n de las discriminaciones por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero. Las discriminaciones que sufre el colectivo LGTBI en todos los \u00e1mbitos de la sociedad y, en especial en el laboral, tienen en su base los mismos <strong>estereotipos y prejuicios<\/strong> sobre los que se construye en nuestras sociedades la definici\u00f3n de lo masculino o femenino desde hace varios siglos.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">En segundo lugar, debemos tener en cuenta la futura legislaci\u00f3n que actualmente est\u00e1 preparando el Ministerio de Igualdad, junto con el Ministerio de Justicia. El Anteproyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI, presenta una estructura y enfoque muy similar a la ley de Igualdad del 2007 pero, en esta ocasi\u00f3n, centr\u00e1ndose \u00fanicamente el colectivo LGTBI.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Al margen del debate sobre la necesidad de elaborar una ley espec\u00edfica y separada para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, la exposici\u00f3n de motivos del anteproyecto justifica su necesidad en la \u201cculminaci\u00f3n definitiva del camino recorrido hacia la igualdad\u201d.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">De esta manera, la futura ley dispone de dos secciones espec\u00edficas que recogen \u201cmedidas en el \u00e1mbito laboral\u201d, unas para el colectivo LGTBI en general y otra dirigida especialmente a las personas Trans. En concreto propone la implantaci\u00f3n progresiva de indicadores que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector privado, as\u00ed como la creaci\u00f3n de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI. As\u00ed mismo, sugiere la elaboraci\u00f3n de c\u00f3digos \u00e9ticos y protocolos en las empresas que contemplen medidas de protecci\u00f3n frente a toda discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Por \u00faltimo, debemos considerar las pr\u00e1cticas m\u00e1s comunes de las empresas a lo largo de estos a\u00f1os a la hora de elaborar e implementar sus Planes de Igualdad. En muchas ocasiones, durante el proceso de an\u00e1lisis previo, las empresas han recogido las percepciones de la plantilla acerca de lo que deber\u00eda contener el plan, detect\u00e1ndose un inter\u00e9s creciente por incluir las necesidades del colectivo LGTBI. Esta tendencia, siendo positiva, abre un camino de preguntas sin resolver. Por ejemplo, \u00bfc\u00f3mo compatibilizar el an\u00e1lisis desagregado por sexos requerido por el RD 901\/2020 para llevar a cabo en el Diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n previo al plan, con la posible existencia dentro de la plantilla de identidades de g\u00e9nero diversas? En estas situaciones la mejor opci\u00f3n es utilizar diferentes metodolog\u00edas de an\u00e1lisis que complementen el an\u00e1lisis cuantitativo de los datos demogr\u00e1ficos, por ejemplo, con encuestas an\u00f3nimas en las que cada persona pueda identificarse directamente como hombre, mujer o no declararlo si as\u00ed lo desea.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Helvetica;font-size: 12pt\">Con todo lo anterior, parece claro que los planes de igualdad est\u00e1n destinados a ser la herramienta \u00f3ptima para abordar las pol\u00edticas LGTBI en las empresas. De esta manera, las organizaciones no solo mostrar\u00edan una estrategia de igualdad innovadora y actualizada, sino que lo har\u00edan desde un enfoque de eficiencia en los procesos, aglutinando todos los objetivos en materia de Diversidad, Igualdad e Inclusi\u00f3n (DE&amp;I en su acr\u00f3nimo ingl\u00e9s) en un documento \u00fanico que, a su vez, llevar\u00eda impl\u00edcito un sistema de gesti\u00f3n, seguimiento y mejora continua.<\/span><\/p>\n<\/div><\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":30,"featured_media":1743,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[3,17,4],"class_list":["post-1739","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-igualdad","tag-igualdad","tag-lgtbi","tag-plan-de-igualdad"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v25.0 - 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