Síntesis sobre los aspectos más relevantes del RD 901/2020 Planes de Igualdad y su registro
Los decretos de igualdad recientemente aprobados buscan reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. El objetivo es evitar que un género gane más que otro en puestos de igual responsabilidad. Las empresas serán las encargadas de elaborar auditorías y aplicar medidas concretas para alcanzar esta meta.
En este post explicamos qué son los planes de igualdad de empresa y te explicamos el decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro que modificaba al 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
En un próximo post de este blog sobre planes de igualdad analizaremos el decreto 902/2020 de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Alcance de los planes de igualdad de empresa
El Real Decreto 901 / 2020 determina el alcance de los planes de igualdad así como el contenido que ha de tener y el mecanismo negociador que debe conducir su elaboración, hasta finalmente proceder a su registro.
Este decreto entra en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE (14 de octubre de 2020)
Vamos a realizar un resumen, capítulo a capítulo, de su contenido:
Capítulo I: objeto y ámbito
El objeto del decreto es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la LOIMH.
Su ámbito de aplicación es muy amplio y afecta prácticamente a todas las empresas:
1) Empresas de 50 trabajadores o más (sin perjuicio de la aplicación progresiva prevista en la DT Decimosegunda de la LOIMH)
2) empresas con un número inferior de personas trabajadoras cuando el Convenio Colectivo de aplicación prevea dicha obligación
3) cuando así sea acordado por la Autoridad Laboral competente. Todos los trabajadores.
Capitulo II: procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad
Cuantificación de trabajadores
- Plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral (fijos-discontinuos, de duración determinada, contrato de puesta a disposición y de duración determinada extinguidos dentro de los 6 meses previos a la realización del cómputo.
- El cómputo se realizará al menos en el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
- Alcanzado el número mínimo de personas trabajadoras, la obligación de PI se mantendrá durante un periodo de 4 años.
Plazo de negociación
- Dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a alcanzar la plantilla que lo hace obligatorio.
- Las empresas que queden obligadas por convenio colectivo iniciarán la negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.
- Si es acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador el plazo será el fijado en dicho acuerdo.
- Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto conforme con la Ley.
Procedimiento de negociación Comisión Negociadora (CN)
- Los PI, incluido el diagnóstico, serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Se constituirá una Comisión Negociadora: composición paritaria entre RLT y trabajadores:
- Si no hay RLT | CN parte social integrada por los sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la CN del Convenio Colectivo de aplicación.
- Otros aspectos: 1) composición equilibrada 2) levantamiento de acta de cada una de las reuniones, 3) negociación de buena fe 4) de no existir acuerdo se podrá acudir a los procedimientos de Órganos de solución autónoma de conflictos y 5) las personas que intervengan en la negociación de los PI tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.
Capítulo III: contenido de los Planes de Igualdad
- Negociación y elaboración del diagnóstico, así como de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables.
- Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
- Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios.
- Otras funciones que le atribuya la normativa, el convenio colectivo o se acuerden por la propia comisión.
- Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
- Podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.
- Contenido mínimo del Plan de Igualdad (PI)
- Conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Procedimiento de modificación, de posibles discrepancias.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas.
- Sistema de seguimiento y evaluación de las medidas y objetivos del PI.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- El PI contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras.
Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del Plan
- Máximo de duración de 4 años. Se incluye seguimiento, evaluación y modificación de su contenido.
- En función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
- Se ha de estipular un calendario para la revisión del plan: al menos una evaluación intermedia y otra final.
- Deberán revisarse cuando concurran las siguientes circunstancias: 1) fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa; y 2) en caso de modificación sustancial de la plantilla, métodos de trabajo, organización o sistema retributivo. Incluye supuestos de inaplicación de C.C. o modificación de condiciones de trabajo.
Extensión PI
- Incluirán la totalidad de las personas trabajadoras, así como las que hubieran sido cedidas por ETT.
Capítulo IV: registro de Planes de Igualdad y depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso por razón de sexo
Registro Plan de Igualdad
- Tanto si han sido aprobados y / o son voluntarios o no, serán objeto de inscripción obligatoria en el registro público.
- Se inscribirán en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las CCAA en el ámbito de sus competencias.
- Permitirá el acceso público a los planes de igualdad.
Depósitos y protocolos acoso sexual
- Serán objeto de depósito voluntario las medidas adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
- Distintivo de igualdad
- A efectos de la concesión del «distintivo Igualdad en la empresa» y para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.
Vigencia y registro del Plan de Igualdad
- Los PI vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto (3 meses desde su publicación en el BOE, esto es, desde el 14 de octubre de 2020) deberán adaptar su contenido a las disposiciones del mismo.
- Dicha adaptación deberá producirse en un periodo de 12 meses a contar desde la referida entrada en vigor del Real Decreto.
- Modificación del registro y depósito de convenio y acuerdos colectivos de trabajo.
Este Real Decreto plantea exigencias a las empresas y organizaciones que deben observar. En Aon podemos ayudar a desarrollar e implantar Planes de Igualdad que se adecuen a esta nueva legislación y que contribuyan a alcanzar mayores entornos de equidad.
