¿Qué es la Igualdad retributiva entre hombres y mujeres?
En este post explicamos qué es la igualdad retributiva entre hombres y mujeres de acuerdo con el segundo decreto acerca de igualdad aprobado recientemente: el decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objeto de esta norma es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación de género en materia retributiva, principalmente a través de dos aspectos: 1) el principio de transparencia y 2) la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
¿Cuál es el ámbito de aplicación? (Capítulo I)
Como se ha señalado, el fin del decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad desarrollando mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
El ámbito de aplicación son todas las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y es para toda la plantilla.
¿Qué es la transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor? (Capítulo II)
Transparencia retributiva
- Identificación de discriminaciones, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
- La obligación de transparencia retributiva se aplicará, a través de los instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo.
Igual retribución por trabajo de igual valor
Un puesto tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
La correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- Adecuación: los factores relevantes serán aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
- Totalidad: se tendrán en cuenta todas las condiciones que singularizan el desempeño del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
- Objetividad: deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
¿Cuáles son los instrumentos de transparencia retributiva? (Capítulo III)
Normas generales
- Es de aplicación para toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos.
- Incluirá los valores medios y medianos de los salarios incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
- Al solicitar el acceso al registro:
- Cuando no hay RLT: se facilitará información de las diferencias porcentuales que estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
- Cuando hay RLT: el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
- Plazo: será con carácter general el año natural, salvo modificaciones en la estructura retributiva
- La RLT será consultada, con una antelación mínima de 10 días, con carácter previo a la elaboración y / o modificación del registro.
Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas deben tener un registro retributivo con las siguientes características:
- Deben reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados.
- Debe incluirse justificación, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
Concepto de auditoría retributiva
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa a la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumpliendo con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
Valoración de puestos de trabajo
Con el objetivo de comprobar la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
¿Qué es la tutela administrativa y judicial? (Capítulo IV)
Alcance de la tutela administrativa y judicial
- La información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
- La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.
Personas trabajadoras a tiempo parcial
- Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
Guía Técnica
- El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elaborará una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
Aplicación
- La aplicación del Real Decreto se realizará conforme a la aplicación progresiva de los Planes de Igualdad prevista en la LOIMH.
Valoración de puestos
- En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto, se aprobará mediante Orden Ministerial, un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
Para finalizar, indicar que Aon, como especialista en Planes de Igualdad, puede ayudar a su empresa u organización a acelerar el proceso de cumplimiento e implantación de todas las medidas descritas en este real decreto.
