Políticas LGTBI en la empresa

Artículo de Julia Ojeda, Consultora de Rewards & Performance de Aon, para Factor Humano.

“Para avanzar más rápidamente en todo el mundo hacia la igualdad de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, las empresas no solo tendrán que cumplir sus responsabilidades en materia de derechos humanos, sino que deberán ser agentes de cambio”, fueron las palabras de Zeid Ra’ad Al Hussein, Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en su intervención para presentar el Informe “Hacer frente a la discriminación contra las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. NORMAS DE CONDUCTA PARA LAS EMPRESAS”

Si pensamos en la igualdad y su implantación en las empresas, debemos remontarnos a la Directiva 2002/73 CE. Cinco años más tarde, en marzo de 2007, entró en vigor en España la primera ley dirigida a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Desde entonces las empresas pasaron a ser tratadas como sujetos activos, directamente responsables de garantizar estos derechos en sus plantillas.

A través de la herramienta de los planes de igualdad las organizaciones empezaron a trabajar en cómo integrar la igualdad entre mujeres y hombres en sus procesos de gestión, diseñando sus propios planes en base a su propia interpretación de la norma, expandiendo o acotando el concepto de igualdad. En ese momento ya empezamos a ver que la temática de los derechos LGTBI comenzaba a aparecer tímidamente en muchos Planes de Igualdad, sobre todo en los de grandes empresas, que rebautizarían el documento como Planes de Diversidad o Planes de Inclusión. En este proceso podemos identificar 2 tipos de estrategias:

Empresas que desarrollaban un Plan de igualdad con un contenido acotado a la prevención y corrección de las desigualdades entre mujeres y hombres.
Empresas que integraban el Plan de Igualdad en un proyecto más amplio de Responsabilidad Social Corporativa, con medidas específicas de apoyo dirigidas al colectivo LGTBI.

En este mismo sentido, los escasos estudios que hay sobre el tratamiento de los derechos LGTBI en las relaciones laborales y la negociación colectiva, revelan que los Convenios Colectivos que presentan cláusulas específicas relativas al colectivo LGTBI (menos del 30% del total) remiten la regulación de esta cuestión al contenido de los Planes de Igualdad.

Trece años más tarde, los planes de igualdad han vuelto a estar de actualidad, con la aprobación de los dos reales decretos 901 y 902/2020. Estas normas han venido a clarificar muchas de las lagunas que quedaron sin resolver en la ley de igualdad del 2007, entre ellas, qué contenido debían tener el diagnóstico de situación y el propio Plan de Igualdad. Sin embargo, en este acto de clarificación y definición, tampoco se han incluido las temáticas relacionadas con la igualdad del colectivo LGTBI como objeto de los planes de igualdad.

Esto nos lleva a preguntarnos ¿Deben formar parte del plan de igualdad los derechos de los colectivos LGTBI?

Antes de responder a esta pregunta debemos plantearnos dos cuestiones previas. En primer lugar, ¿para qué es necesario que las empresas, desde su radio de acción limitado al conjunto de su personal, implanten políticas de reconocimiento y apoyo al colectivo LGTBI? Y, en segundo lugar, ¿es el plan de igualdad el instrumento más adecuado?

¿Para qué es necesario que las empresas implanten políticas de reconocimiento y apoyo al colectivo LGTBI?

Algunos estudios presentados recientemente en el marco del Proyecto Europeo Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado (“A long way to go for LGBTI equality”) de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA) revelan que:

El 15% de las personas LGTBI ha evitado alguna vez eventos o espacios corporativos.
El 52% no es visible en su lugar de trabajo o solo lo es para determinadas personas.
Por su parte, en España, un 11% de las personas LGBTI se han sentido discriminadas a la hora de buscar trabajo, según revela el estudio de la FRA sobre igualdad de derechos LGBTI.

Los datos son más preocupantes si ponemos el foco en la situación de las personas transexuales. El 34% aseguran haber sido discriminadas en el ámbito laboral y un 42% afirman haber sufrido discriminación estando en búsqueda activa de empleo. Esto se corresponde con una mayor tasa de desempleo que, a falta de datos oficiales, un estudio de la Universidad de Málaga de 2012 la situaba en más del 37% -frente al 26% nacional en ese año-, aunque el mismo informe advertía de que la situación podría ser más grave.

Queda patente que las dificultades para desarrollarse personalmente y en libertad en el ámbito laboral, repercute en el desarrollo profesional. El mismo estudio de la FRA apunta, de hecho, a que las empresas que disponen de medidas de apoyo e iniciativas a favor de la comunidad LGTBI aseguran el bienestar de las personas que trabajan en ellas, potenciando la creatividad y la innovación.

¿Es el plan de igualdad el instrumento más adecuado?

Para responder a esta pregunta debemos partir de la premisa de que, la igualdad entre mujeres y hombres no es algo ajeno a la erradicación de las discriminaciones por razón de orientación sexual o identidad de género. Las discriminaciones que sufre el colectivo LGTBI en todos los ámbitos de la sociedad y, en especial en el laboral, tienen en su base los mismos estereotipos y prejuicios sobre los que se construye en nuestras sociedades la definición de lo masculino o femenino desde hace varios siglos.

En segundo lugar, debemos tener en cuenta la futura legislación que actualmente está preparando el Ministerio de Igualdad, junto con el Ministerio de Justicia. El Anteproyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, presenta una estructura y enfoque muy similar a la ley de Igualdad del 2007 pero, en esta ocasión, centrándose únicamente el colectivo LGTBI.

Al margen del debate sobre la necesidad de elaborar una ley específica y separada para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, la exposición de motivos del anteproyecto justifica su necesidad en la “culminación definitiva del camino recorrido hacia la igualdad”.

De esta manera, la futura ley dispone de dos secciones específicas que recogen “medidas en el ámbito laboral”, unas para el colectivo LGTBI en general y otra dirigida especialmente a las personas Trans. En concreto propone la implantación progresiva de indicadores que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector privado, así como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Así mismo, sugiere la elaboración de códigos éticos y protocolos en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género.

Por último, debemos considerar las prácticas más comunes de las empresas a lo largo de estos años a la hora de elaborar e implementar sus Planes de Igualdad. En muchas ocasiones, durante el proceso de análisis previo, las empresas han recogido las percepciones de la plantilla acerca de lo que debería contener el plan, detectándose un interés creciente por incluir las necesidades del colectivo LGTBI. Esta tendencia, siendo positiva, abre un camino de preguntas sin resolver. Por ejemplo, ¿cómo compatibilizar el análisis desagregado por sexos requerido por el RD 901/2020 para llevar a cabo en el Diagnóstico de situación previo al plan, con la posible existencia dentro de la plantilla de identidades de género diversas? En estas situaciones la mejor opción es utilizar diferentes metodologías de análisis que complementen el análisis cuantitativo de los datos demográficos, por ejemplo, con encuestas anónimas en las que cada persona pueda identificarse directamente como hombre, mujer o no declararlo si así lo desea.

Con todo lo anterior, parece claro que los planes de igualdad están destinados a ser la herramienta óptima para abordar las políticas LGTBI en las empresas. De esta manera, las organizaciones no solo mostrarían una estrategia de igualdad innovadora y actualizada, sino que lo harían desde un enfoque de eficiencia en los procesos, aglutinando todos los objetivos en materia de Diversidad, Igualdad e Inclusión (DE&I en su acrónimo inglés) en un documento único que, a su vez, llevaría implícito un sistema de gestión, seguimiento y mejora continua.